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内培外学 提质控量——如何让“人才引擎”助力“新市政”?

日期:2018-3-30 8:50:21 点击:221 来源:市政分公司 作者:甘鹏宇

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市政大家庭

3月17日—18日,市政分公司总经理卿信强率队一行22人赴西北分公司交流学习;3月22日,分公司组织进行2018年第一批社招人员入职培训。

功以才成,业由才广。人力资源是核心资源,人才队伍的规模与质量与分公司的发展息息相关,目前,分公司管理团队近800人,面对复杂的形势和艰巨的任务,如何让“人才引擎”充分助力“新市政”?团队素质与氛围怎样才能更快适应“新市政”的发展需求?

一是在人才引进上严把入口,提升质量

自2月23日开始,市政分公司将自主招聘与人才市场招聘会同步进行,累计开展7场招聘会,共招聘33人,全部为大专以上学历,均拥有2-3年以上工作经验,共有3人持有一级建造师证,其中市政2本、建筑工程1本。此次社会招聘准入门槛比以往更高,均要求入职人员拥有2-3年以上的工作经验。新年开年就抢占人才招聘先机,用以满足市政分公司飞速发展不断增加的的人才需求。

从去年开始,在人才引进方面,分公司不断完善引进机制,搭建精准化的人才引进集聚平台,引进成熟的基础设施建设人才。对于基础设施板块后备人才的培养,分公司严格执行公司的“用人四有”管理思路,分公司去年首次将社招人员纳入后备竞聘范畴,入选22人。分公司以更加开放的姿态,和更加严格的要求,着力造就一支高层次高素质的人才队伍。

二是在人才培养上内外结合,优化结构

3月17日—18日,由市政分公司总经理卿信强带队,市政分公司各分管领导、部门经理、项目经理、项目总工和部门骨干组成的交流团一行22人赴西北分公司交流学习。此次是市政分公司首次组织管理团队赴兄弟单位进行学习,通过各线条的深入交流与分享,避走技术弯路,改进或引进管理经验,提高管理水平,提升竞争力,交流回来后让交流人员与其他员工进行交流分享,推广优秀的技术管理经验,起到了“一人参培,全员受益”的良好辐射效果。

同时,除了“走出去”,分公司内部也将培训工作落到实处。从2017年开始,市政分公司在全公司内率先实行社招人员入职培训,本次社招的33名新员工也在第一时间进行了入职培训,培训内容涵盖企业文化、薪资福利、各专业线条、信息化及廉政教育等,让新入职的员工对企业有初步的了解,迅速融入团队,进入到工作状态。

除此之外,在培训工作上分公司也注意避免填鸭式、灌输式培训模式,充分利用好“达人竞赛”机制,以需求为导向,注重实用性,不断创新案例式、研讨式等新型教学方式。同时,挖掘项目上优秀管理能手,采取人人上讲台的形式,分享管理经验,充分提高管理人员的技能水平,引导基础设施类别员工也会做房建工程,具备复合型人才的水平,能随时应对市场形势变化。

三是在人文关怀上暖心贴心,提升氛围

在人文关怀上,分公司致力于当好职工“娘家人”。分公司党总支不仅全面监督项目党工团对党群品牌工作进行落实,要求每个项目按时按质开始活动,积极落实五个“一”活动,组织员工观影、进行集体生日聚餐,组织集体出游,切实保证“超英爱心疏导室”活动的开展,还将其以台账形式量化至每个项目,确保了每个项目按时开展活动。同时,还要求每月定时公布项目休假情况,提升员工幸福指数。2017年,每月项目员工休假2天及以上占比77.3%,相比2016年上涨24.1%。

2017年全年,分公司各项目共组织员工面谈178次,文体活动118次,员工座谈会54次,观影51次,职业辅导座谈会18次,为退休职工举办了专场“退休欢送会”,全方位关注关心项目管理人员的生活和工作,营造了温暖积极的团队氛围,员工幸福指数进一步高涨,根据《2017年度项目员工幸福度调查分析报告》,各项目上休假情况、“五个一”活动开展情况、食宿的满意度等相比2016年均有较大提升。

四是在考核机制上完善更新,提高实效

在考核机制上,分公司将全员定期述职由半年一次改为一季度一次,强制排名,末位淘汰或换岗,评奖评优、兑现奖金和效益工资都将与绩效考核挂钩,去年分公司共淘汰40余人,做到人才有进有出。下一步,分公司计划成立绩效考核领导小组,对所有员工的平时行为以积分形式存档,对工作计划执行情况进行全面统计,对工作效果以量化形式进行计分,完善更新考核机制,使考核机制更完善,更科学,促进分公司考核与奖励和谐共处,互相促进,让人员有进有出,让南郭先生无处遁形,让人才享受分公司发展的红利,让员工更有动力、更有平台。

2018年是局的“系统提升”年和公司的“升级发展”年,市政分公司作为公司以基础设施建设为主业的专业分公司,将面对更多的机遇与挑战,围绕“体系健全、管理升级、团队融合”三个关键,在分公司快速、优质发展的道路上,“人才引擎”将不断为“新市政”提供源源不断的能动力。(责任编辑:甘鹏宇)


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